Увольнение за прогул считается мерой дисциплинарной ответственности персонала. Оно оформляется на основании приказа работодателя. Для процедуры необходимо оформить документы и затребовать у сотрудника причины невыхода на работу.Согласно ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд и более. ТК РФ не указывает конкретный максимальный срок неявки на работу. Он зависит от конкретной ситуации.
Общие понятия
ТК РФ предусмотрел возможность принудительного увольнения, но делать это нужно в рамках закона – для того, чтобы свести возможность успешного оспаривания сотрудником приказа работодателя к минимуму.
Что это такое
Процедура представляет собой принудительное прекращение действия трудового договора по инициативе руководителя предприятия из-за того, что сотрудник не пришел на работу либо отсутствовал на своем рабочем месте более 4-х часов, либо всю смену или целый день.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
(Москва)
(Санкт-Петербург)
(Регионы)
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
Это быстро и БЕСПЛАТНО!
На кого распространяется
Процедура допускается в отношении всех лиц, которые работают по трудовому договору на предприятии любой организационно-правовой формы и принадлежащем физическому лицу, ИП, юридическим лицам.
Особенности процедуры
В своих рекомендациях Роструд предписывает увольнять работников только в случае их злостного невыхода на работу. Требуется учитывать уважительность отсутствия сотрудника на рабочем месте.
В нормативных актах федерального и локального уровня нет конкретизации по поводу того, что считать уважительной причиной, но в локальных актах, например, в Положении о дисциплине на предприятии, может быть указан порядок извещения работодателя о вынужденном отсутствии и получении согласия (когда работник отпросился для решения внутрисемейных и иных проблем).
Условия и требования
Важно учитывать тяжесть дисциплинарного проступка увольняемого работника. Меньшее время отсутствия сотрудника на работе не может служить основанием для увольнения, но специалиста можно привлечь к более мягкому дисциплинарному взысканию, предварительно затребовав от сотрудника письменные объяснения.
Расторжение трудового соглашения возможно, если сотрудник периодически злоупотребляет правом на отгулы, покидает место работы в любое удобное для себя время. Сотрудник может лишиться работы, если ушел в основной или дополнительный отпуск вне положенного графика и без предупреждения работодателя.
Следует учитывать тяжесть вины проступка. Факт неявки важно зафиксировать надлежащим образом. Если начнется судебное разбирательство, то доказывать его придется работодателю, вынесшему приказ о принудительном увольнении.
Если причина неявки работника будет уважительной и это подтверждается необходимыми документами, то принудительно уволить работника нельзя.У сотрудника будет право обратиться в трудовую инспекцию или КТС, а также суд, чтобы восстановиться на работе и потребовать выплаты зарплаты за вынужденный простой, компенсации морального вреда. В любой ситуации при увольнении следует учитывать последствия такой ситуации, должность сотрудника, который совершил прогул.
Работодателю предоставлено право на использование более мягкой меры дисциплинарного воздействия. В их перечень входит:
- Предупреждение.
- Выговор.
- Иные меры воздействия, указанных в уставах организаций, других локальных актах.
Увольнение за прогул возможно только в случае, когда факт правонарушения установлен и зафиксирован при помощи служебной записки, соответствующего акта. Работник должен предоставить работодателю объяснительную записку. Сделать это нужно в течение двух дней после совершения дисциплинарного проступка в виде прогула.
Фото: Объяснительная записка за прогул
Если причина невыхода на работу уважительная, то работодатель не может уволить сотрудника. В перечень таких причин входит:
| Показатели | Описание |
| Болезнь сотрудника | обращение за срочной медицинской помощью |
| Нахождение на больничном листе | забота о нуждающихся в уходе близких людях |
| Прохождение обязательных медицинских обследований | — |
| Вызовы в суд и органы предварительного расследования | — |
| Иные уважительные причины | ЧС, аварии техногенного характера, оперативно-розыскные и иные мероприятия на территории работодателя, когда сотрудник фактически не был допущен на рабочее место и т.д. |
Уважительная причина отсутствия должна быть подтверждена специальными документами. В их перечень входят:
- листок нетрудоспособности;
- медицинские документы;
- справки и вызовы (в суд, на допрос в следственные органы и т.д.).
В качестве подтверждения законности отсутствия на рабочем месте сотрудник может принести любые документы. Уважительность причины отсутствия устанавливается работодателем, при возможном согласовании с профсоюзными органами. Окончательную причину отсутствия и ее уважительность может также определить суд.
Когда возникает потребность
Недисциплинированный сотрудник может стать серьезной причиной убытков на предприятии. Во время отсутствия работник не участвует в производственных и иных процессах в компании, что не сказывается на ее благополучии.
Делать работу за сотрудника, наверняка, будут иные лица, что также не может считаться нормальными отношениями в коллективе и в рамках трудового процесса. Окончательное решение об увольнении должен принимать руководитель предприятия в лице уполномоченного должностного лица.
Фиксирование факт отсутствия
Первичное фиксирование факта отсутствия осуществляется непосредственным начальством сотрудника. Им может быть бригадир, мастер производственного участка, начальник обособленного подразделения. Он должен оформить служебную записку на имя директора по направлению (например, директору по инфраструктуре или производственному развитию).
Отсутствие служебной записки не считается препятствием для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Факт отсутствия фиксируется:
- В служебной записке.
- В объяснительной записке, где сотрудник указывает причину отсутствия.
- В табеле.
- В акте отсутствия на рабочем месте. Он должен быть составлен в присутствии не менее трех свидетелей.
Акт оформляется за каждый день прогула и подписывается уполномоченным должностным лицом организации.
Трудовое законодательство не запрещает фиксировать факт отсутствия в иных документах. Работодатель вправе устроить внутреннюю проверку на соблюдение сотрудниками положения о дисциплине.
Следует доказать факт злостности и неоднократности нарушения трудовой дисциплины, но расторжение трудового договора возможно из-за однократного прогула. Окончательное решение должно приниматься с учетом особенностей каждой ситуации и характеристики сотрудника.
Если специалист так и не вышел на работу, то на его имя следует направить уведомление о необходимости предоставления объяснительной записки. Сделать это можно заказным письмом или при помощи телефонограммы.
Для телефонограммы необходим актуальный номер работника, а также заранее подготовленный текст. Сам разговор, в присутствии свидетелей, можно вести по громкой связи и с его записью на диктофон. По итогу звонка оформляется документ с указанием Ф.И.О. уполномоченного сотрудника, Ф.И.О. работника, данных о свидетелях и итогах разговора.
Документ также должен быть составлен, если отсутствующий работник отказался общаться. Звонить следует только уполномоченному сотруднику. В их перечень входит руководитель организации, уполномоченный по доверенности работник отдела кадров.
Согласно ст. 193 ТК РФ объяснительная записка должна быть получена в течение двух дней после затребования. Если работник, совершивший прогул, не получил письмо (уклонился от его получения), то двухдневный срок нужно отсчитывать с момента, когда письмо пришло обратно в организацию.
Отметка неявки в табеле
До выяснения причин отсутствия и принятия по нему окончательного решения работник отдела кадра проставляет в табеле учета рабочего времени отметку «НН» напротив фамилии сотрудника. В каждый последующий день невыхода сотрудника на работу проставляется «ПР», с указанием даты каждого дня прогула.
Фото: Неявка в табеле учета
Оповещение руководства
Руководство следует оповестить при помощи докладной (служебной записки). Предварительно можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, если у непосредственного начальника отсутствующего сотрудника есть такие полномочия. Руководство затребует объяснительную записку у сотрудника и принимает окончательное решение об увольнении или наложении иных мер дисциплинарного взыскания.
Уважительность причины
ТК РФ не содержит перечень уважительных оснований, при которых допускается прогул. В их список входит:
| Показатели | Описание |
| Обращение за срочной медицинской помощью | с возможной последующей госпитализацией |
| Болезнь, смерть близких родственников | — |
| Отсутствие вследствие ЧС | пожары, аварии и т.д. |
Сотруднику не следует злоупотреблять отгулами. Желательно по телефону уведомить работодателя о предстоящем отсутствии и получить от него согласие (по возможности).
Пошаговая процедура, схема и описание увольнения за прогул предполагает следующие этапы:
| Показатели | Описание |
| Фиксация факта отсутствия при помощи акта, который заверяется подписями не менее трех свидетелей | акт отсутствия должен быть составлен за каждый день прогула сотрудника. Оформление такого документа задним числом недействительно и не допускается |
| Затребование объяснительной у сотрудника | в том числе при помощи заказных писем и телефонограммы. Объяснительная должна быть предоставлена в течение двух рабочих дней с момента требования. Если объяснительная записка не предоставлена в указанный срок или когда сотрудник отказался ее предоставить, то оформляется отдельный акт с подписями сотрудника, совершившего прогул и еще трех свидетелей. Отказ сотрудника от подписи должен быть зафиксирован |
| Оформление докладной | она может быть составлена уже после выявления факта отсутствия работника на предприятии |
| Ознакомление с приказом об увольнении под роспись | регистрация данных о приказе в журнале личного состава |
| Указание записи в трудовой книжке, выдача расчета и других документов | например, о выплаченной заработной плате |
| Выдача трудовой сотруднику, оформление записи в учетных документах | — |
Фото: Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул
Дисциплинарная ответственность
Согласно ст. 193 ТК работник может быть привлечен в дисциплинарной ответственности в течение 6 месяцев с момента совершения проступка или в течение 1 месяца с момента его обнаружения. Принудительное расторжение трудового договора может быть заменено более мягким взысканием, например, штрафом (если он предусмотрен в уставе организации), выговором или предупреждением.
Оформление приказа
Приказ об увольнении оформляется после выяснения всех причин прогула и установления факта их неуважительности. В документе указывается дата начала и прекращения действия трудового договора, а также основание прекращения трудовых отношений. Делается ссылка на соответствующие документы.
Заполнение трудовой книжки
Трудовая книжка заполняется сотрудником отдела кадров. В ней указывается наименование организации, дата начала и расторжения трудового договора. В качестве основания должна быть дана ссылка на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 193 ТК РФ.
В документе нужно указать реквизиты приказа, на основании которого производится увольнение. Запись должна быть, нумерована, датирована и подписана уполномоченным сотрудником, с расшифровкой его Ф.И.О.
Видео: как правильно уволить
Важные аспекты
Работодателю нужно следить за сроками привлечения к дисциплинарной ответственности. Сотрудник должен учитывать срок обжалования приказа об увольнении. На это у него есть 30 дней с момента расторжения трудового договора.
Верховный суд РФ, с учетом норм ТК РФ и Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Трудового кодекса РФ», требует, чтобы при увольнении за прогул работодатели учитывали тяжесть дисциплинарного проступка, выясняли уважительность причины отсутствия, принимали во внимание личностные свойства сотрудника и его отношение к труду, другие обстоятельства.
Были случаи, когда Верховный Суд отменял решение суда первой инстанции и апелляционное определение, отправлял дело на рассмотрение по существу из-за того, что посчитал факты, послужившие увольнению за прогул, досконально неустановленными – т.е. из-за существенных нарушений материальных и процессуальных юридических норм.
Чем регулируется
Порядок расторжения трудового договора, в том числе по инициативе работодателя, регулируется ТК РФ. Вопросы судебной практики регулируются Постановлением Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г. Перечень дисциплинарных взысканий, помимо ТК РФ, устанавливается в локальных актах работодателя.
Увольнение за отсутствие на рабочем месте возможно только при наличии весомых оснований. Недопустим формальный подход к установлению факта отсутствия сотрудника на рабочем месте. В обязательном порядке необходима объяснительная записка.
Запрещено нарушение трудовых прав сотрудника. Он наделен правом оспаривания приказа об увольнении и может потребовать восстановить себя на работе, с выплатой соразмерной компенсации за моральный вред.